近期有很多读者朋友咨询女职工“三期”孕期、产期、哺乳期相关的法律问题，郭律师汇总了一些女职工职场中常见的劳动法律问题，以问答的形式跟大家进行分享。由于篇幅所限，所以共分为上下两篇文章发布，这是第二篇文章，如果想看第一篇文章，可以在我的主页中查看，希望大家读完后能有所收获。如果大家读完后，仍然有其他不清楚的问题，可以进行留言，郭律师看到后会第一时间进行解答。

1.女职工领了生育津贴，是否还能再领取产假工资？

不可以，生育津贴和产假工资实际上是同一笔钱，只是发放的主体不同而已，一个是由生育保险基金支付，一个是由用人单位支付，因此女职工是不能同时主张双份。当然生育津贴和产假工资可能会有一定金额的差异，因此一般采用“就高不就低原则”，简而言之就是，当生育津贴高于职工原工资标准时，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工，如果生育津贴低于职工原工资标准时，差额部分由用人单位补足。

2.女职工休完产假，是否还能休带薪年休假？

可以，因为产假和年休假的法律依据不同，而且二者并不冲突，女职工在休完产假后，依然享有当年带薪年休假的权利。法律依据是《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

3.女职工在“三期”内，劳动合同期限届满怎么办？

此时用人单位与女职工之间签订的劳动合同期限，应当顺延至哺乳期结束之后才能终止。如果用人单位强行终止劳动合同，则属于违法解除劳动关系，女职工可以要求企业支付经济赔偿金或者继续履行劳动合同。法律依据是《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

4.女职工在“三期”内，就绝对不能被解除劳动关系吗？

女职工在三期内，也不是绝对不能被辞退的。实践中有很多职场女性，误以为只要是自己仍处于孕期、产期、哺乳期就不会被企业强制辞退。我国法律确实对处于三期的妇女进行了特殊保护，但这也并不意味着三期女职工具有“特殊护身符”，这种保护力度也是有边界的，女职工仍然要遵守相关法律规定和企业的规章制度。如果女职工存在违反《劳动合同法》第39条规定的情形之一时，用人单位还是可以依法与其解除劳动关系。

5.女职工在主动离职后，发现自己已经怀孕一段时间，能反悔吗？

此时反悔是无效的，一般都不会得到法律支持。除非女职工有证据证明企业存在欺诈、胁迫等情形，否则主动自愿离职后，发现自己怀孕了，又要求继续履行原劳动合同，一般都不会得到法院的支持。毕竟女职工主动离职是其个人的真实意思表示，其相关法律后果，应当由其自行承担。

6.再婚或者复婚还可以享受婚假吗？

可以，无论是再婚还是复婚，与初婚都具备同样的法律地位，因此二者的婚假天数及婚假待遇是相同的。

7.女职工在婴儿1岁前享有哺乳时间吗？

享有，根据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。且用人单位不得以婴儿只喝奶粉，或者女职工不出奶为由，剥夺女职工的法定哺乳时间。

8.入职前可以对女职工进行孕检吗？

除非某一岗位属于有毒有害等不适合孕妇的工作岗位，否则用人单位不得将妊娠测试结果作为入职体检项目，如用人单位在录用职工时，采取孕检的方式来筛选女职工，这种做法属于提高对妇女录用标准的情形，构成就业歧视，是违法的。

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