被公司领导C了好几次（公司领导C多次激励员工）

股权激励民事案件性质如何定性？股权激励协议约定纠纷适用外国法律是否有效？股票期权能否作为竞业限制经济补偿？2023年5月5日上午，北京一中院召开“妥善审理股权激励案件 助推国际科技创新中心建设”新闻发布会，介绍该院及辖区法院相关案件审理情况及优化审理机制的经验做法，同时发布涉股权激励劳动争议典型案例，并为劳动者和用人单位作出维权提示。

北京市第一中级人民法院
涉股权激励劳动争议典型案例通报
案例一
【案情简介】
2013年9月，A公司向鲁某发送《入职通知书》，载明，聘用鲁某为副总裁，向总裁汇报工作；年薪为60万元，入职后享受集团针对核心高管所设计的长期持股计划，持有1.2%的公司股权／期权。鲁某于2016年9月离职，后鲁某多次向A公司主张行权，但均未能实现，遂以合同纠纷案由诉至人民法院，请求A公司向其支付股份行权价款500余万元。我院经审理认为，本案为劳动争议案件，鲁某起诉要求A公司支付股权行权价款，应经过劳动争议仲裁前置程序，故依法裁定驳回鲁某的起诉。
【法官说法】
对员工进行股权激励是用人单位激励员工实现预定经营目标的手段，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。员工通过努力工作，推动企业发展，获取其可期待的利益，其实质仍属劳动者提供劳动获取的对价。本案中，A公司在《入职通知书》中表示将在鲁某入职后对其进行股权激励，本质上属于对鲁某提供劳动给予的对价，且股权激励具体的实施、履行与劳动合同的订立、履行紧密相连，因此本案属于劳动争议。
案例二
【案情简介】
刘某入职B公司之后,与B公司的境外关联公司C公司订立《股票期权授予通知》，通知载明：“每股行权价0.4美元，期权股票总数35000”,并规定了期权人行使权利的条件和限制等内容。针对授予刘某上述股票期权的原因，C公司表示若B公司取得良好的经营业绩，将有利于促进C公司获取更好的收益，故为了激励作为B公司员工的刘某，C公司决定授予其股票期权。
后来刘某与B公司发生纠纷，刘某主张因B公司融资、重组，其享有的期权股票总数发生变化。刘某以要求确认其享有以0.05美金/股的价格购买C公司143624股的权利、两公司为其办理股权登记手续等请求，将两公司诉至人民法院。
C公司在诉讼中主张，本案应由香港法院管辖并适用美国加州法律，因为双方签订的相关股票期权授予协议约定：相关协议应按照加州法律解释并受其管辖，对于各方的权利和义务并不适用任何加州法律之外的法律规定而导致其他的司法管辖。公司、被授权人、和被授权人的指派人同意因相关协议引起或与其有关的起诉、控告或诉讼都在香港向当地有管辖权的法院提起。在法律允许的最大限度内，双方不可撤销地放弃管辖异议。
我院经审理认为，本案属于劳动争议，约定管辖亦不具有法律效力。
【法官说法】
B公司与C公司通过股权与协议形成层层控制关系，属于关联公司。从授予行为看，C公司授予刘某股票期权，是为了激励其更好地为B公司工作，从而促进C公司获取更好收益。从行权收益的性质看，如刘某符合行权条件，其可基于行权价格与流通价格之间的差价获得收益，这体现出劳动者通过提供劳动而获取回报的劳动关系特征。从权益实现条件看，刘某的工作年限、休假时长、终止提供劳动等因素，均会对其股票期权的权益实现造成影响，体现出用人单位对劳动者进行管理与激励的劳动关系典型特征。当然，此类争议也可能会适用到公司法、证券法等，但以上因素均不影响本案争议可纳入劳动争议案件的审理范畴。
C公司为外国企业，本案属涉外民事案件。《涉外民事关系法律适用法》第4条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”《最高人民法院关于适用〈涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》第8条规定：“涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；……”本案期权争议涉及劳动者权益保护，故C公司根据期权协议中的约定管辖条款主张应由香港法院管辖并适用美国加州法律的理由不能成立。
案例三
【案情简介】
马某于2016年11月入职D公司。2018年6月，马某、D公司以及D公司控股股东E公司签订《股权激励协议书》，约定：马某在D公司工作时间满1年，作为奖励，E公司无偿赠与马某其持有的D公司0.5％股权；马某在D公司工作满2年时，E公司再无偿赠与其持有的D公司0.5％股权。本协议所涉的股权激励，是E公司无偿向马某提供的权益。
后因与D公司产生纠纷，马某诉至人民法院，请求确认其持有D公司股权，并由D公司将E公司持有的股权变更登记至其名下。D、E公司均主张，《股权激励协议书》的约定属无偿赠与，赠与股权尚未实际交付，故公司有权撤销赠与。马某则主张，不能仅因为协议中有赠与字样就认为是赠与合同，其工作满2年是公司赠与1％股权的条件，而且其也履行了协议约定的服务时间之义务，相当于支付了股权对价。
我院经审理认为，对合同性质的认定，不能仅看合同某一条款的文字表述，还应当仔细审查、综合考量该条款的上下文、合同整体约定、合同目的以及合同订立的背景等因素。马某入职D公司，主管公司的主营业务，其获得相应股权的前提条件是在D公司工作满一定年限，此种工作年限的要求应视为其取得股权的对价，因此，《股权激励协议书》并非赠与合同。
【法官说法】
单务性、无偿性是赠与合同性质认定的主要依据。而在股权激励中，虽然表面上有的激励对象无需支付金钱或者其他财产作为获得股权的对价，但是实际上其却需要为激励主体提供劳动、服务满一定年限，或者实现一定的工作业绩，因此股权激励标的物的取得并非基于激励主体或其关联方的无偿赠与。由于激励对象“提供劳动、服务满一定年限、或者实现一定的工作业绩”与激励主体或其关联方授予股权激励标的物之间是牵连和依存关系，具有对价的意义，构成了对待给付，这决定了股权激励是双务合同、有偿合同，从而区别于仍为单务、无偿合同的附义务赠与。
案例四
【案情简介】
高某于2018年8月从F公司离职。双方曾签订《保密与不竞争协议》，约定高某离职后的竞业限制义务，并约定由F公司的母公司G公司于高某离职时发放股票期权若干作为竞业限制经济补偿。后来高某与F公司发生纠纷，高某起诉请求F公司支付竞业限制经济补偿金12万余元。
F公司辩称，2018年8月高某支付了预付行权价以保留期权，证明公司通过保留期权的方式给付了竞业限制经济补偿。高某则主张，其与F公司订立过2次劳动合同，每次订立劳动合同时，F公司均承诺由G公司授予其期权若干，分期归属；在其离职时，已经获得21250股期权的归属，具备行权资格，因G公司暂未公开上市，其向F公司支付了该笔期权的预付行权价；该次行权与竞业限制经济补偿无关，作为竞业限制经济补偿的期权，F公司并未令其行权。
对于高某行过几次权，F公司表示不清楚。人民法院要求F公司提交双方签订的期权授予相关协议，F公司未予提交。
我院经审理认为，高某的陈述符合实践中的一般做法，法院为查清事实，要求F公司提交期权授予相关协议，F公司未予提供，F公司应当承担不提供相关证据的不利后果，认定F公司未支付竞业限制经济补偿。双方约定以G公司股票期权作为竞业限制经济补偿，但是G公司并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的交易价格，高某能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿最低标准难以确定，并且该股票期权欠缺流动性，这些使得双方的约定相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，人民法院认定双方以股票期权作为竞业限制经济补偿的约定无效，应当视为未约定经济补偿。高某按照其离职前月平均收入的30%主张竞业限制补偿金，于法有据，法院予以支持。
【法官说法】
《劳动合同法》第47条将解除或终止劳动合同的经济补偿形式限定在货币形式，而对竞业限制经济补偿的给付并没有严格限定在货币支付。既然法律对竞业限制经济补偿的形式未做禁止性规定，那么以股票、股票期权等非货币形式作为竞业限制经济补偿并非绝对不可。但是，《劳动合同法》是兼具公法性质的社会法，为了保护劳动者的合法权益，限制用人单位的行为界限，该法的很多条文对于用人单位来说都是强制性规定。该法第23条第2款明确规定竞业限制补偿需按月给付，目的在于解决劳动者因就业受限而可能的生活困难，为其生存提供持续稳定的经济保障。因此，能否约定以股票、股票期权等作为竞业限制经济补偿，要受该规定的规制。具体判断标准可以是：当相关补偿给付方式的约定较之上述强制性规定对劳动者更为有利时，则没有必要否定其效力；如果该约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，且劳动者亦提出相关诉讼主张时，应当将相关竞业限制经济补偿的约定认定为无效。
案例五
【案情简介】
H公司股东包括陈某、续某甲、续某乙以及I中心。2011年6月，陈某萍入职H公司担任行政总监。2013年12月，双方订立《劳动合同补充协议》，约定H公司从2014年1月1日至2017年12月31日，每年向陈某萍提供不低于50万元股份或现金奖励。股份奖励或现金奖励由陈某萍选择。2018年6月，陈某萍离职。
后陈某萍向人民法院起诉请求H公司立即向其支付14.64％股权，签发出资证明书、记载于股东名册并办理股权登记；请求陈某、续某甲配合办理上述股权支付相关事宜。
H公司、陈某以及续某甲均主张，《劳动合同补充协议》约定的只是50万元现金而不是股权，协议签订时并无任何股东表示愿意向陈某萍给付股权。陈某萍主张协议约定的股权是由H公司向其给付，具体来源没有约定，H公司可以通过增资、由其他股东代为履行或者公司向陈某、续某甲回购股权再给付的形式履行协议。
法院经审理认为，H公司与陈某萍并未约定给付给陈某萍的股权的来源，就此约定不明确。H公司不持有本公司股权，章程中亦无员工持股计划或股权激励的相关规定。故《劳动合同补充协议》关于提供股份的约定不具备履行条件，陈某萍在本案中坚持要求H公司给付股权，缺乏依据，法院不予支持。
【法官说法】
股权激励标的物主要是股票、股票期权等，在审判实践中，激励主体往往由于主观或客观原因未依照约定向激励对象履行给付义务，双方就此产生争议。如果股权激励标的物在发行、流通等环节尚有法律法规强制性规定以及公司章程限制的情形下，激励对象坚持诉请给付约定标的物的，人民法院可不予支持。但是，激励主体不能依约履行给付义务，构成违约的，激励对象可以请求其承担相应的违约责任。
案例六
【案情简介】
2015年10月，K公司向张某发出《转正及薪酬调整通知》，通知载明，您的薪酬将有如下调整：公司将授予您股票期权20万股。如您能在接下来的2015年第四季度中仍然保持业绩达标的情况，公司还将授予您股票期权20万股。
当月，张某与依据开曼群岛法律注册成立的L教育集团签署《股份期权授予通知》，L教育集团以每股行权价格0.10美元授予张某期权项下的普通股20万股。之后张某业绩达标，其再次与L教育集团签署《股份期权授予通知》，L教育集团以每股行权价格0.15美元授予张某期权项下的普通股20万股。
后因为张某与K公司发生纠纷，其诉请K公司向其交付L教育集团40万股股票，或者赔偿其股票期权损失200余万元。
法院经审理认为，虽然K公司被认定违法解除与张某的劳动合同，但是K公司既非《股份期权授予通知》的签署方，也非股票期权的授予主体，L教育集团才是股票期权的授予主体，因此，张某请求K公司向其交付L教育集团股票的主张没有合同或法律依据。就张某请求K公司向其赔偿因无法行权导致的期权损失，张某能否基于《股份期权授予通知》及其项下相关文件兑现相应的期权，尚需其先行向期权授予主体L教育集团主张方可确定。因此，在本案中对张某主张K公司向其赔偿股票期权损失的请求不予支持。
【法官说法】
如果股权激励标的物并非用人单位股票或期权，而是其关联方的股票或期权，签订股权激励协议的主体也是关联方，则人民法院不能径行判决用人单位给付标的物或者承担赔偿损失等违约责任，而是应当首先查明劳动者能否从关联方处受领标的物，只有在确定标的物给付不能之后，才能作出进一步判断。本案中，如果张某能从L教育集团处受领期权，则对张某来说并没有产生损失；反之，则张某既可以依据《股份期权授予通知》请求L教育集团承担违约责任，也可以基于K公司的违法解除行为直接向其主张损失赔偿。
案例七
【案情简介】
M公司、N公司、P公司系关联公司。2016年5月，李某入职M公司，在之后的几年内陆续与上述三家公司订立了劳动合同。2016年12月8日，M公司与李某订立《期权协议书》，双方约定：M公司授予李某股票期权29700份，李某持有的股票期权分三次行权；实际行权额度应依据约定的行权条件和考核结果分批行权；考核年度为2017-2019年三个会计年度，M公司未满足业绩考核目标的，李某对应考核当年可行权的股票期权均不得行权，由公司注销；对个人的考核按照公司现行《考核管理办法》相关规定组织实施；李某辞职或因公司裁员而离职，其在绩效考核年度内因考核合格已获授但尚未行权的股票期权可继续保留，其余未获准行权的股票期权不得行权，由公司统一注销。
截至2018年11月30日，李某获授的M公司股票已经行权14850股。2021年8月6日，P公司以李某严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害以及半年度绩效为D档为由与其解除劳动合同。P公司的解除行为被生效判决认定为违法解除。
之后，李某起诉请求M公司向其交付其于2016年12月8日获授的14850股股票。M公司抗辩称，李某于2018年3月起即不再是M公司员工，不再具备期权行权的身份条件，且无法对其进行绩效考核，亦不满足约定的行权条件。
我院经审理认为，M、N、P三家公司系关联公司，存在交叉轮换使用李某的情形，M公司也未提交任何李某办理离职手续的相关资料；李某主张其工作岗位、工作内容和工作地点未发生变化，对此M公司亦未提举证据予以反驳。因此，李某系听从M公司安排与不同关联主体订立劳动合同。李某服从M公司安排后，M公司在未解除劳动合同且未提前明确告知李某服从安排会导致无法行权的不利后果的情况下，擅自以李某已非公司员工为由拒绝其行权，剥夺了其正当权益，李某的诉讼请求应予支持。
【法官说法】
在股权激励协议中，一般会针对劳动者约定服务期条款，如果发生劳动者提前辞职、被辞退、劳动合同期满未续签等情形，将触发违约责任条款，违约责任主要包括丧失行权资格、强制回购股权、强制由第三方受让股权等。本案中，M公司拒绝李某继续行权的主要理由就是其已经从本公司离职，丧失了继续行权的身份资格，并且导致公司无法对其进行绩效考核。
服务期条款是民事主体意思自治的结果，只要不违反法律和行政法规的强制性规定，原则上应当认定为有效，但是至少在下列情形下存有例外，需要区分不同情形进行评价：
1. 如果劳动者系依据《劳动合同法》第38条合法解除劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。该条赋予劳动者在用人单位出现特定违约情形后维护自身合法权益、单方解除劳动合同的权利。
2. 如果用人单位依据《劳动合同法》第36条、第40条、第41条或者第44条提出解除或者终止劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。此时终结劳动关系，是由用人单位提出且劳动者不存在过错。
3. 如果劳动者依法要求与用人单位订立或者续订无固定期限劳动合同，但是用人单位拒绝或者只同意继续订立固定期限劳动合同，此时劳动者再依据《劳动合同法》第37条提前30日解除劳动合同，或者依据该法第44条第1项终止劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。
案例八
【案情简介】
康某于2017年11月入职Q公司，2020年6月Q公司以康某多次接受外部咨询公司付费访谈，违反公司利益冲突规定接受供应商的招待及宴请，且该等出行未向公司披露，也没有履行出差审批手续，出行目的系为供应商及员工个人谋取私利，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
康某诉至法院，要求Q公司支付解除劳动合同赔偿金以及确认归属期权。康某主张，根据《录用通知书》明确约定，其有价值不低于60万元的期权，入职后另行签订授予细则。Q公司辩称，根据股权激励协议约定，员工因严重违纪被解除劳动合同，双方此前约定的期权包括在职期间授予及截至解除日尚未授予的，将全部取消作废，因此康某无权获得期权。
法院经审理认为，康某的行为已经严重违反Q公司依照法定程序制定的规章制度，Q公司据此解除劳动合同符合法律规定。双方均认可真实性的股权激励协议约定，如康某被Q公司因故解除，其期权将在离职日作废，不论该期权是否已得权或可行使。Q公司解除行为合法，故康某的期权作废，对于其要求确认期权归其所有的诉讼请求，不予支持。
【法官说法】
如果用人单位依据《劳动合同法》第39条合法解除劳动合同，此时一般由于劳动者对于劳动合同的解除存在较重的过错，如果双方签订的股权激励协议约定此种情形下劳动者的期权作废的，人民法院应认定相关约定有效。
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本文转自公众号“北京市第一中级人民法院”