hrbp和hr哪个好，HRBP或成HR从业十大方向之首？

“818”是属于全体HR的节日——中国人力资源日。

HRGO非常用心地在这一天的8点18分发布了《2022年人力资源从业者调研报告》，而这份报告中有趣的角度和值得深思的数据结果，引发了HR群体持续的关注和讨论。（说明：文中数据图片均来自该报告）

五个有意思的调研结果

HR的自我认知与他人评价差别大

从“红瓶子”和“蓝瓶子”里的关键词看，HR的自我认知和他人评价似乎大相径庭。是“蓝瓶子”太不了解HR？其实，HR有一项重要的高价值工作，就是帮助管理者和员工提高自我认知，当然，这也包括HR的自我认知，所以，在这方面HR要以身垂范，建立信誉和信任。

出现这样的差距，可能因为在日常工作中，HR出发点是好的，但是工作的方式、方法或心态上导致结果与期待之间不小的距离。

举个例子，看大家会不会感同身受？

HR非常努力地去做好人力成本控制，初衷是为了业务部门的发展，怎么会演变成两个部门的冲突的呢？

如果在做法上，没有让业务部充分认识到，这样的控制既是为了业务个体的需求，又是纵观全局，系统整合后把有限的资源用到刀刃上的；

在心态上，没能做到保持公平、公正和包容，晓之以理、动之以情；

在专业上，没拿出多种可能的解决方案评估，让业务部门理解这已是最优选择，体会到HR的真诚。

那么，业务部门就会反馈：人力部为了完成自己的KPI，就像个监督者让我们无法施展拳脚。同时，HR也会失去业务部门的信任和支持。

无证期待考证，有证觉得用处不大

HR任职目前还没有持证上岗的规定。未来会有吗？有了证有什么不同？

报告数据显示的现状是：考了证的HR中，超六成觉得人力资源证书用处不大，或者太理论化。我们要把精力花在怎样的认证上？如何学习才会真正成为不可替代的HR人才呢？是先干再考证，还是先埋头考证？哪种方式对你的职业发展更有助益？也许这篇文章能帮到HR们——如何顺利通过SHRM SCP/CP认证？掌握国际一流的HR胜任力和知识体系。

8成HR一年接受的培训不超过两次

截至2022年，依然将近有8成的HR，一年能够接受到的系统培训不超过2次，约40%的企业不给HR组织培训。

而组织对HR的专业性、贴近业务的能力、成才的速度，都有较高的期待。但谁在培养HR呢？不少HR的状况是被丢进“游泳池”自学成才，或者组织希望HR天然成为政委/指导员。

HRBP或成HR从业方向首选

调研表明，HR的从业方向前十名，分别是HRBP、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、人才管理、组织发展、企业文化/雇主品牌、人力资源系统/数据化。

这样的排名，跟薪酬也有关系——薪水涨幅调研中，依然是HRBP拔得头筹。当然，每个方向在HR组织的整个盘子里都有不可或缺的价值。

自我提升的最大动力是“想变强”

从HR群体自我提升的不同动力来源数据来看，HR中有28.4% 是自己想变强，其他动力来自与公司有要求（23.6%）、政策有扶持（12.7%）、朋友有建议（20.1%）、他人在提升（15.2%），总体看，外部驱动力超过内部驱动力的2倍。

这个时代对自己最好的投资就是投资自己的技能、思维方式、办事方法、价值逻辑。这个世界也正在从浮躁回归专精，做一个引领者，才会立于不败之地。

为什么HRBP会成为HR的首选？

HRBP为什么能成为了最火的角色和职位？了解清楚以下两个问题，明白HRBP的价值，答案自现。

一、HRBP与“传统”HR职责角色有何不同？

于客户而言，HR Partner是要深入链接客户关系的，避免HR做的很专业但是自嗨。最重要的是要“洞察需求本质”，及时回应业务需求。不是不加思索就照着他们说的干，而是有与业务伙伴建立充分的信任关系、有专业的咨询方法分析问题根本原因的行为能力，从表面症状中发掘真正的痛点需求。这样才能成为业务伙伴BP，甚至成为SP（Strategic Partner）战略型的业务伙伴。

于同事而言，HR Partner是整个HR的门面，是HR部门与业务的接口。理解真正需求后，要善用同事的专长，获得专业意见探索各种可能型，贴近业务的同时提供业务也许没有看到的角度，形成解决业务问题的综合解决方案，并能够邀约业务伙伴适时参与并达成共识，共同创造价值。

于HR自身而言，HR Partner要有综合能力，在面向内部客户、面向专业能力、面向业务目标时，让综合能力的广度和深度得到扩展，有整合思维，驱动自己的价值和业务价值的共同实现。达到这种境界，需要自己有“踮着脚尖够”的心态和脚踏实地的执行力、毅力和真诚正直的品质。

二、HRBP与“传统”HR有什么不同的技能或者胜任力？

高效能的HRBP需要四项综合素质能力：

懂业务：是HRBP的看家本领。懂业务是不是就是要会做业务，甚至可以跟业务PK解决方案呢？实际上，我们可以从四个方面加强胜任力：战略思维、商业头脑、诊断分析、项目管理。

有专业：是HRBP的护身符。有专业是不是就是谙熟六大模块？事实上，能够全部谙熟六大模块是比较少见的，也是不必要的。我们可以从四个方面加强胜任力：战略规划、管理流程、政策制度、系统技术。

强组织：是助力业务的杀手锏。强组织是不是就是OD组织发展呢？我们可以从四个方面加强胜任力：变革创新、影响他人、组织管理、人才管理。

能驱动：是HRBP的真正价值。能驱动是不是就是建立绩效考核体系呢？我们可以从四个方面加强胜任力：卓越领导、人际关系、激励他人、个人诚信。

如何成为优秀的HRBP？

听听参加过《源自IBM的HR·BP实战营》的小伙伴们怎么说。

课程主讲老师顾小蓉，结合自己在普华永道担任首席人力资源顾问、在IBM担任全球TOP 110 HRBP及全球学习和知识管理总监以及为华为等名企提供咨询服务的经验，贯穿师出名门、本地实践的“懂业务、有专业、强组织、能驱动”的高效能HRBP四项素质能力，研发了5周线上《源自IBM的HR·BP实战营》。两年运营了10期，培养了800+ 顾问式、业务型的HR·BP。

课程分为“必备咨询技能”和“合作伙伴技能两阶”，共七个模块，通过循序渐进，结构清晰的理论+案例+实战指导，辅导学员获得业务理解能力，聚焦Business商业价值贡献，“想组织所想”；习得Partner合作推动能力，一起达成共同目标，“为组织所欲”。更多详细介绍请看以下海报以及文章——习得独特的BP能力，成为抢手的HR人才和领先的组织。

更多视频请关注Sharon顾小蓉视频号。

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